به دنبال تغییرات سریع و گوناگون در سالهای اخیر، چالشها و مسائل جدیدی برای سازمانها ایجاد شده است ، که عبور بدون زیان از آنها نیازمند کاربست عوامل مختلفی نظیر: بهره گیری از تجربه‌های مدیران در حوزه های گوناگون سازمانی است*. از جمله این چالش‌ها، همان‌گونه که پیشتراشاره شد ، افزایش تقاضای سازمانها به نیروهای مستعد مدیریتی به دلایل زیر است : 

1.  افزایش تعداد مدیران درشرف بازنشستگی؛
2.  تغییرات سریع دنیای کسب و کار؛
3.  افزایش رقابتهای سازمانی برای دستیابی به استعدادهای برتر، درسالهای آینده است.

به همین سبب ، بسیاری از سازمانهای پیشرو، برنامه های جانشین پروری خویش را مبتنی بر شناسایی استعدادهای درون سازمانی (درابتدا) و برون سازمانی کرده‌اند‌. شناسایی و بهره‌گیری از استعدادهای درونی، دستاوردهای مختلفی را به همراه دارد که برخی از آنها عبارت است از بهبود روحیه کارکنان سازمان؛ -پرورش فرهنگ شایسته گزینی؛ ایجاد انگیزه برای یادگیری کارکنان؛ افزایش تعهد و مسئولیت پذیری کارکنان؛ افزایش میل به پیشرفت و درنتیجه تلاش در جهت بهبود فعالیتها؛ کاهش هزینه های جذب و به کارگماری نیروهای بیرونی

در برنامه‌های جانشین‌پروری، با استفاده از روشهای ارزیابی معتبر و اثربخش ، افراد توانمند و مستعد شناسایی و برای سرمایه‌گذاری معرفی می شوند . در این رابطه روش مراکز ارزیابی به دلیل بهره گیری از تکنیکها و ابزارهای مختلف در موقعیتهای شبیه سازی شده، از مقبولیت و جایگاه قابل توجه ای در میان سازمانهای صنعتی و غیر صنعتی، برخوردار شده است . فناوری مراکز ارزیابی (Assessment  Centers) برخلاف برداشت اولیه ای که از این عبارت صورت می گیرد ، نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی ، بلکه یک فرآیند ارزیابی است که پس از کاربرد آن در جنگ جهانی اول و دوم، به سرعت در شرکتهای مختلفی نظیر: تلفن و تلگراف امریکا ، آی بی ام ، جنرال الکتریک و ... مورد استفاده قرار گرفت. در ایران نیز‌، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران و سازمان مدیریت صنعتی در طراحی و اجرای مراکز ارزیابی پیشگام هستند‌. شرکت های سایپا ، تیزرو ،شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران‌، ریخته گری ایران خودرو ، تراکتورسازی ایران و ... از جمله سازمانهای ایرانی هستند که از این روش استفاده کرده اند . تجارب شخصی ما در گروه آراد نیز نشان از بکارگیری این روش در برخی از شرکتهای خارجی در ایران دارد.

مراکز ارزیابی، روشی جامع برای ارزیابی قابلیتها و توانایی های افراد است . از این ارزیابی ها می توان برای سنجش آمادگی ها و توانایی های فعلی افراد و یا استعدادهای بالقوه آنها استفاده کرد . مراکز ارزیابی، به ارزیابی گروهی از شرکت کنندگان (داوطلبان ) توسط تیم ارزیابی با استفاده از تمرینها و آزمونهای متنوعی دلالت دارد که به منظو ر انتخاب افراد واجد شرایط برای تصدی مناصب به طورعمده مدیریتی استفاده می شود‌. دراین مراکز برحسب هدفی که دنبال می‌شود‌، دو نوع مرکز(کانون) ارزیابی وجود دارد: کانونهایی که برای تصمیم در مورد استخدام طراحی می شوند و کانونهایی که برای شناخت نقاط قوت و قابل توسعه افراد، برای ارتقاء تشکیل می‌شوند. اولی کانون ارزیابی و دومی کانون توسعه‌ای نامیده می‌شود. استخدام و ارتقاء، تشخیص نیازهای آموزشی، توسعه و بهبود قابلیت‌ها سه کارکرد اصلی مراکز ارزیابی هستند .

حال پرسش این است که: برای شناسایی استعدادهای برتر و سرمایه گذاری بر روی آنها، چگونه می توانیم از تجربه‌های مدیران در قالب مکانیزم مراکز ارزیابی استفاده کنیم ؟ به طور کلی در فرایند مراکز ارزیابی می توانیم از راههای یادشده در زیر، در بهره گیری از تجربه‌های مدیران استفاده کنیم :
الف) طراحی و تدوین شایستگی ها، 
ب) شناسایی و معرفی استعدادها برای ارزیابی، 
ج) اجرای فرایند ارزیابی به عنوان ارزیاب، 
د) بررسی نتایج بازخورد به عنوان معیار و ممیز،
ه) طراحی واجرای برنامه های آموزشی و توصیه کارراهه‌ها، 
و) مشاوره وراهنمایی ارزیابی شوندگان.
 

به هرگونه، امید است سازمانها با شناسایی موانع و مشکلات فراروی برنامه‌های جانشین پروری واجرای آنها و بهره گیری از تجربه‌های ارزنده مدیران خویش، بتوانند گامی مهم در تحقق اثربخشی هرچه بیشتر هدفهای خویش بردارند .

 کل این مقاله را اینجا بخوانید.

* منبع: سایت ویستا- مورخ 24 آذر 1394