ابزارهای نگهداشت مدیران ارشد کدامند؟
پس از جذب مدیران و کارکنان ارشد یکی دیگر از چالشهای حفظ سرمایه های انسانی شرکتها، نگهداشت آنهاست. در این مطلب بطور خلاصه به مهمترین این ابزارها می پردازیم که توسط شرکتهای معتبری همچون اپل استفاده شده اند.
۱. دستبند طلایی (Golden Handcuffs)
هدف: افزایش تعهد و وفاداری مدیران ارشد به شرکت و کاهش احتمال خروج ناگهانی آنها از سازمان
تعریف: دستبند طلایی به مکانیسم‌های مالی و قراردادی اشاره دارد که باعث می‌شود مدیران ارشد تمایل کمتری به ترک سازمان داشته باشند و برای مدت طولانی‌تری در شرکت بمانند. این مشوق‌ها معمولاً شامل پاداش‌های مالی، سهام شرکت و مزایای غیرنقدی هستند که در صورت استعفا یا پیوستن به رقبا، ممکن است از دست بروند.
نمونه‌های دستبند طلایی:
✅ سهام مشروط (Restricted Stock Units) – RSUsسهامی که فقط در صورت ماندن در شرکت برای مدت مشخصی به مدیر تعلق می‌گیرد.
✅ پاداش‌های تأخیری ( (Deferred Bonuses پرداخت پاداش‌های سالانه با تاخیر چندساله، مشروط به ادامه همکاری.
✅ طرح‌های بازنشستگی ویژه مزایای بازنشستگی که فقط در صورت ماندن طولانی‌مدت در شرکت اعمال می‌شوند.
✅ بیمه‌های لوکس و امکانات ویژه: شامل بیمه درمانی ممتاز، خودرو شرکتی، و تسهیلات خاص که در صورت ترک شرکت حذف می‌شوند.
۲. چتر نجات طلایی (Golden Parachute )
هدف: کاهش نگرانی‌های مالی مدیران ارشد هنگام تصمیم‌گیری درباره تغییرات استراتژیک، و جذب استعدادهای برتر با ایجاد امنیت شغلی بالا.
تعریف: چتر نجات طلایی به بسته‌های خروجی (Severance Packages)( اشاره دارد که به مدیران ارشد در صورت برکناری یا خرید شرکت** پرداخت می‌شود. این مکانیسم، ریسک مالی مدیران اجرایی را کاهش می‌دهد و باعث می‌شود در شرایط ناپایدار (مثلاً ادغام و تملک)، تصمیمات استراتژیک منطقی‌تری بگیرند.
نمونه‌های چتر نجات طلایی:
✅ پاداش خروجی (Exit Bonus ) مبلغ قابل‌توجهی که در صورت اخراج، بدون درنظر گرفتن عملکرد، پرداخت می‌شود.
✅ پرداخت حقوق برای چند سال: برخی مدیران در صورت برکناری، تا ۲-۳ سال حقوق کامل دریافت می‌کنند.
✅ افزایش فوری ارزش سهام: در صورت تغییر مالکیت شرکت، تمام سهام و پاداش‌های معوق فوراً به مدیر پرداخت می‌شود.
✅ حفظ مزایا پس از خروج: مدیر ممکن است تا مدتی بیمه درمانی، خودرو شرکتی یا تسهیلات دیگر را حفظ کند.
ترجمه و گردآوری این مطلب با افتخار توسط جناب آقای دکتر پیمان دیانی صورت گرفته است. در تهیه این مطلب از منابع معتبری مثل لاکر و تایان (2016)، کلارک و برانسون (2012)، منابع دانشگاهی و نیز سایتهای مجله فورس و نیویورک تایمز استفاده شده است. منبع عکس سایت دانشکار در اینترنت است.
درباره نویسنده:
پیمان دیانی یک مدیر اجرایی بین المللی و مشاور هیئت مدیره با بیش از ۲۵ سال تجربه در رهبری تحول سازمانی و توسعه سرمایه انسانی در صنایعی مانند مخابرات، انرژی و کالاهای مصرفی است. وی در حال حاضر به عنوان مدیر ارشد منابع انسانی و دبیرهیئت مدیره در گروه سولیکو (کاله) فعالیت میکند و استراتژیهای مدیریت نیروی انسانی را برای بیش از ۲۵,۰۰۰ کارمند همزمان با نظارت بر حاکمیت شرکتی و عملکرد تجاری در سطح هیئت مدیره هدایت می کند.
پیمان بدلیل دستاوردهای قابل اندازه گیری خود شناخته شده است، از جمله کاهش ۳۰ درصدی هزینه های منابع انسانی، گسترش نیروی کار تا ۴۹۵ درصد در ۳۵ سایت بین المللی، و نوسازی فرهنگ سازمانی برای غولهای صنعتی مانند نوکیا، شل و مخابرات ایران (با بیش از ۶۰ میلیون مشترک). تخصص او در ادغام شرکتها، یکپارچه سازی سیستمهای منابع انسانی (HRIS) و بهینه سازی استعدادها شامل تربیت بیش از ۴۵۰ متخصص از طریق برنامه های رهبری و مدرن سازی عملیات منابع انسانی در بیش از ۱۰۰ کشور جهان است.
او که همواره حامی توسعه حرفه ای است، مدرکDBA در مدیریت تحول دیجیتال (دانشگاه تهران)، کارشناسی ارشد حقوق بین الملل و گواهیهای معتبری مانند SHRM-SCP و CIPD را دارد. فراتر از مدیریت جلسات هیئت مدیره، آقای دیانی بعنوان مربی، نسل جدید رهبران منابع انسانی را در سراسر جهان راهنمایی میکند و از طریق انجمنهای صنعتی، از اصول اخلاق کسب وکار حمایت مینماید.
برای ارتباط با آقای دیانی، به صفحه لینکدین ایشان به آدرس زیر مراجعه کنید.
https://www.linkedin.com/in/peymandayyani/
همچنین برای آشنایی با دیدگاههایشان http://peymandayyani.com را دنبال نمایید.
برجسته ترین دستاوردهای آقای دیانی شرح زیر است:
- تلفیق حاکمیت استراتژیک هیئت مدیره با نوآوریهای عملی در حوزه منابع انسانی.
- دستیابی به رشد دورقمی درآمد و بهره وری هزینه برای شرکتهای چندملیتی.
- رهبری چندزبانه با تجربه گسترده در خاورمیانه، اروپا و آمریکای شمالی.
- متعهد به پرورش استعدادهای نسل جدید و ایجاد محیطهای کاری چابک.
ارسال نظرهای شما :