پیشرفت در زندگی شغلی هیچ الگوریتم یا چک لیست کامل و دقیقی ندارد. اما در صنایع و شرکت های مختلف، نکات ساده ای وجود دارد که می توانید برای رسیدن به موفقیت از آنها استفاده کنید.توصیه های لازلو باک، رئیس منابع انسانی گوگل در این زمینه را می خوانیم.

1- همیشه بازخورد بگیرید

از  کسی که قدرت دادن این ترفیع به شما را دارد یا مدیرتان بپرسید برای اینکه ترفیع بگیرید چه ویژگی هایی باید از خود نشان دهید. در این زمینه از او بخواهید راهنمایی تان کند و سپس دقیقاً همان کارها را انجام دهید و دوباره سراغ او بروید. بجای مزاحمت درست کردن با پیش کشیدن این سؤال ها هنگام تعاملات عادی خود با رئیستان، این را به بخشی طبیعی از کار خود با او تبدیل کنید. مثلاً وقتی از جلسه ای خارج می شوید از او بپرسید :چطور بود؟ دفعه ی بعد چه چیزی را تغییر دهم؟ حدوداً هر شش ماه نیز از او بپرسید :چه مهارت هایی باید در خودم پرورش دهم؟ برای اینکه متوجه رشد و تأثیرگذاری من بشوید، چه شواهدی باید ببنید؟ این سؤال ها باعث می شوند بفهمید کجای کار هستید و اگر ترفیع نگرفتید، می توانید به او بگویید :من هر کاری که لازم بود را به نحو احسن انجام دادم. این مکالمه ی لذت بخشی نیست؛ نه برای شما و نه برای رئیستان. اما گاهی اوقات تنها راهی که بتوانید بفهمید چرا با وجود گذشت 5 سال، هنوز ترفیع تازه ای نگرفته اید همین است (برای توضیحات بیشتر به شماره ی 5 نگاهی بیندازید).

از همکاران خود نیز بازخورد بگیرید. از آنها به عنوان مربی خصوصی زندگی شغلی خود بهره بگیرید. وقتی از جلسه ای بیرون می آیید یا پروژه ای را جمع بندی می کنید از آنها بپرسید :کدام کار نتیجه ی خوبی داشته است؟ یا  چه کاری را بهتر می شد انجام داد؟ این دو، سؤالات بسیار ساده ای هستند، اما قدرت بازخورد هایی که در پاسخ به آنها دریافت می کنید شگفت زده تان خواهد کرد.

2- مشکلات رئیس خود را حل کنید

بزرگ ترین مشکلات رئیستان را شناسایی و آنها را حل کنید. این به نظر بدیهی می رسد، اما باید از خودتان بپرسید امروز برای حل بزرگ ترین مشکل رئیستان چه کاری انجام داده اید؟

من در اولین ملاقات رو در رو با مدیرعامل گوگل یعنی اریک اشمیت، از برنامه هایی برای او گفتم که می توانستیم با به کارگیری آنها موقعیت های شغلی خود را بهتر مدیریت کنیم و به رشد رهبران ارشد شرکت کمک کنیم. اما اریک به دیدگاه استراتژیک من چندان علاقه ای نشان نداد چون دغدغه های مهم تری داشت. گوگل از حدود سه هزار نفر در سال 2004، در سال 2005 به حدود 5700 نفر رسیده بود. اریک به خوبی می دانست که ظرف سال آینده اش نیز همین اتفاق می افتد و به مرز 10700 نفر خواهیم رسید. ما از استخدام حدود 50 نفر به چیزی حدود 100 نفر در هفته رسیدیم؛ بدون آنکه کیفیت را قربانی کمیت کنیم. این بزرگ ترین چالش نیروی انسانی بود که داشتیم.

من مرتکب اشتباه ناشیانه ای شده بودم. پیش از آنکه تیم من در گوگل بتواند به ایده های بلندپروازانه ی خود بپردازد، باید مهم ترین مشکل گوگل را حل می کرد. من یاد گرفتم برای اینکه بتوانم روی مسائل جالب و آینده نگرانه کار کنم، باید ابتدا اعتماد سازمان را به خودم جلب کنم.

3- به سه حرکت جلوتر فکر کنید.

هیچ یک از ما نمی دانیم 5، 10 یا 20 سال دیگر به چه شغلی مشغول هستیم. بنابراین باید مهارت هایی در خود پرورش دهیم که بتواند ما را نه تنها برای ترفیع به این شغل به خصوص، بلکه برای شغل های بعدی نیز به گزینه ی مناسبی تبدیل کند. به بیان دیگر، هر روز باید فرصت های بیشتری برای آینده ی خود خلق کنید. اغلب ما احتمالاً حد اقل 40 سال کار خواهیم کرد. لازم نیست در تمام این مدت فقط در جهت موقعیت فعلی تان حرکت کنید. برای امتحان کردن مسیر های جانبی و سرمایه گذاری روی خودتان وقت بگذارید. به علاوه، وقتی پای رقابت برای شغل بعدی تان به میان می آید، داشتن توانمندیهای متنوع و متفاوت می تواند باعث به چشم آمدن شما شود. اگر گارسون هستید (خود من زمانی بودم) اما دوست دارید زمانی رستوران خودتان را داشته باشید، اطمینان حاصل کنید بخشی از زمان خود را پشت دخل و یا حتی در آشپزخانه می گذرانید.

ما در گوگل با به کارگیری یک مدل استخدامی غیر متعارف، تیم نیروی انسانی متفاوتی ایجاد کرده ایم. استخدام های ما برای بخش نیروی انسانی، از میان کسانی که سابقه ی کار در منایع انسانی را دارند، هیچ گاه بیشتر از یک سوم نمی شود. یک سوم دیگر از استخدام های ما نیز از میان مشاوران جذب می شوند، و یک سوم آخر نیز انتخاب هایی با مدرک فوق لیسانس به بالا در یکی از حوزه های تحلیلی خواهد بود؛ از روانشناسی سازمانی گرفته تا فیزیک. ما با به کارگیری این مدل سه بخشی، طیف گسترده ای از قابلیت ها را جذب می کنیم: کسانی که سابقه ی منابع انسانی دارند در مورد شناسایی و تأثیرگذاری بر الگوهای رفتاری افراد و سازمان ها به ما یاد می دهند، مشاوران درک ما از کسب و کار و سطح حل مسئله ی ما را بهبود می بخشند، و نیروهای تحلیلی نیز کیفیت هر آنچه که انجام می دهیم را بالا می برند.

از قدم گذاشتن در مسیر های جایگزین به جای حرکت در مسیر متعارف نترسید. با این کار بیشتر به چشم خواهید آمد و گزینه های بهتری خواهید داشت.

4- ترفیع شغلی را مطالبه کنید.

به طور کلی صبر زنان برای کسب فرصت ترفیع بیشتر از مردان است. ما در گوگل به مهندسانمان اجازه می دهیم خودشان را برای ترفیع نامزد کنند. سال ها پیش متوجه شدیم زنان نسبت به همکاران مرد خود با نرخ کمتری خود را نامزد ترفیع می کنند، اما وقتی این کار را می کنند شانس موفقیتشان بیشتر است. . به همین دلیل است که برای یادآوری امکان ترفیع شغلی، به خانم های مشغول در گوگل ایمیل می فرستیم و دیگر شاهد وجود فاصله در نرخ ترفیع میان آقایان و خانم ها نیستیم.

همانگونه که الن یوستس، رئیس سابق مهندسی جستجوی شرکت ما در یکی از ایمیل های خود نوشت:هر یک از کارمندان گوگل که برای ترفیع شغلی آمادگی دارند باید به نامزد کردن خود تشویق شوند. مدیران در این میان نقش مهمی بر عهده دارند. آنها باید مطمئن  شوند کارمندانشان توانایی لازم برای نامزد کردن خود را در خود حس می کنند. می دانیم که قضاوت های کوچک، چه در مورد خودمان و چه در مورد دیگران، با گذر زمان پر رنگ تر می شوند و غلبه بر آنها نیازمند تلاشی آگاهانه است. تصمیم گیرنده ی اصلی در مورد ترفیع شغلی در شرکت شما چه رئیستان باشد و چه یک کمیته ی بی طرف، اطمینان حاصل کنید دستتان را بالا می گیرید.

5- کاملاً واقع نگر باشید.

اگر تنها راه ترفیع گرفتن برای شما این است که جای رئیستان را بگیرید، و او هم قصد ندارد جایی برود، بهتر است به فکر جای دیگری باشید. اگر مدام بر سر ترفیع گرفتن شما کارشکنی می شود و شما هم نمی توانید کاری برای این موضوع بکنید، آنجا را ترک کنید. اگر بیش از سه بار پاسخ منفی شنیده اید و در دلتان می دانید که ترفیع حق شما بوده است، جلوی ضرر را بگیرید و آنجا را ترک کنید.

انتخاب زمین بازی، بخشی از زمینه ی موفقیت شماست. اگر طرح یا شرکت فعلی تان نتیجه نمی دهد، جایی بروید که بتوانید موفق شوید. جایی را برای کار کردن انتخاب کنید که برای شما ارزش قائل شوند.

منبع: دیجیاتو- مورخ 4 بهمن ماه 1394