یافته های یک تحقیق جامع و بی نظیر توسط موسسه مشاوره مدیریت اکسنچر به مدل جدیدی در مدیریت کسب و کارها منتج شده که نشان می دهد اعتماد سازی، رمز افزایش توانمندی کارکنان و بهبود وضعیت کسب و کارهاست.
مقدمه
جدید ترین مطالعه کاربردی موسسه مشاوره مدیریت اکسنچر که به عنوان یکی از دو مقاله برتر ماه اکتبر امسال توسط موسسه مشاوران داخلی (ICG) انتخاب شده، یک چارچوب یا مدل در زمینه مدیریت کسب و کارها را پیشنهاد می نماید که عنوان اصلی آن Better Off Net بوده و آن را به اختصار مدلNBO می نامیم. مدل مذکور دارای شش بعد هیجانی (یا عاطفی) و ذهنی، ارتباطی، جسمی، مالی، معنا بخشی (یا هدفمندی) و قابلیت استخدام است و پنج روش اجرایی را نیز در بر می گیرد.
در این تحقیق جامع و بی نظیر در نوع خود ازنظرات و مشارکت 3200 مدیر ارشد که نیمی ازآنها تصمیم گیرنده درحوزه منابع انسانی و 50 درصد سایر مدیران ارشد بودند و بیش از 15600 کارمند شاغل در 15 صنعت و 10 کشور استفاده شده است. یافته های متقن و محکم تحقیق اکسنچر حاکی از آنست که شرکتها با تأمین شش نیاز اساسی انسان از طریق کار، توان بالقوه کارکنان خود را بالفعل یا شکوفا می سازند.
خلاصه سایر یافته های تحقیق
علاوه بر نکات پیشگفته، مهمترین یافته های دیگر این تحقیق به شرح زیر می باشند:
- رهبران سازمانی، مسئولیت بیشتری را در زمینه رفاه كلی پرسنل خود به عهده می گیرند و فعالانه در پی جلب اعتماد آنها هستند. با پیش بینی دنیای پسا کرونا، کارمندان هم انتظارات بیشتری از کارفرمایان خود دارند.
- شخصی سازی کسب و کار سودمند است. کارفرمایانی که این ابعاد را تقویت می کنند و روابط معنادار و قابل اعتمادی با کارمندان خود ایجاد می کنند ، شاهد بهبود عملکرد کسب و کار خود خواهند بود.
- رهبران مدرن منابع انسانی، کاتالیزوری برای رشد و ترقی کارمندان و کسب و کارها هستند. اینان، استانداردهای اخلاقی جدیدی را به نمایش می گذارند، به دنبال کسب مهارت های جدیدی هستند و همکاری های نوینی را شکل و توسعه می دهند.
اهمیت ابعاد ششگانه مدل
مدل NBO به عنوان یک رهیافت جدید و پیشگام دارای اهمیت فراوانی است که به مهمترین آنها در ذیل می پردازیم
مدیریت منابع انسانی، کاتالیزور رشد افراد و سازمانهاست
مدیران ارشد منابع انسانی (CHRO)ها یکی از مهمترین نقشها در جمع مدیران ارشد سازمان ( C-suit) را ایفا می نمایند. زیرا برای حفظ امنیت، اشتغال، حمایت و برابری کارکنان سازمان تلاش می کنند. مدیران مدرن منابع انسانی فراتر از اسلاف سنتی خود، تشخیص می دهند که اعتماد عامل جدیدی در انجام کارها در این زمانه پرآشوب است. همین عامل آنها را قادر می سازد تا در زمینه معماری سازمانی یا کمک به فرهنگ سازی برای حمایت از کارکنان، رشد کسب و کار و خدمت به جوامع انسانی اقدامات بیشتر و گسترده تری را بر عهده گیرند.
بحران کنونی سپری خواهد شد و افراد انتخاب می کنند که برای چه کسی کار کنند یا در چه جایی به کسب و کار بپردازند. سازمان هایی که به فراخوان مراقبت بهتر از کارکنان خود پاسخ مثبت بدهند، در بازار آینده پیروز خواهند شد.
اما کارمندان چه می خواهند؟ آنها به طور فزاینده ای به دنبال کارفرمایی هستند که بتواند نیازهای فردی "من کارمند" (جسمی، مالی ، قابلیت اشتغال، عاطفی/ روحی) ، نیازهای "من و شما" (ارتباطی) و نیازهای جمعی "معنا بخشی و هدفمندی" را تأمین نماید. این انتظارات متغیر فرصتی را به مدیران ارشد منابع انسانی می دهد تا یکی از اساسی ترین مأموریت های خود در زمینه مراقبت و انعطاف پذیری نحوه کارکرد پرسنل را بازپس بگیرند. آنها اکنون قادر به بازنویسی دستورالعملی هستند که متضمن موارد دارای بیشترین اهمیت برای پرسنل بوده و باعث ایجاد اعتماد دو طرفه بین شرکت و کارکنانش میشود. همانطور که این پژوهش نشان می دهد، انجام چنین کاری مبتنی بر منطق و اصول اساسی کسب و کاریعنی بهره وری و سودآوری است.
در حقیقت، مدیران ارشد سازمانها اخیرا درباره مسئولیت خود در قبال پرسنل شرکت تجدید نظر نموده اند به نحوی که قبل از همه گیری کرونا تنها 35 درصد از آنها مسئولیت پشتیبانی از نیازهای جامع پرسنل خود را را کاملا پذیرفته بودند ولی در شش ماه اخیر ، این نسبت به طرز چشمگیری افزایش یافته و به 50 درصد رسیده است.
توان بالقوه کارکنان را شکوفا و کسب کارها را تقویت نمایید
تحقیقات ما نشان داد که 64 درصد از توانایی های افراد که با معیار توانمندی آنها در استفاده از مهارت ها و نقاط قوت شان در کار تعریف می شود، تحت تأثیر این است که آیا آنها در این شش بعد احساس بهتری دارند یا نه. برعکس ، کمتر از 9 درصد از شکوفایی توان بالقوه افراد را می توان به عواملی مانند تحصیلات، پست یا سطح مسولیت سازمانی، صنعت، محل استقرار و اندازه شرکت نسبت داد.
اما، این تنها توان بالقوه کارکنان نیست که به منصه ظهور می رسد. وقتی که کارفرما این ابعاد را تقویت می کند و روابط معنی دار و قابل اعتمادی با کارمندان خود ایجاد می نماید ، شاهد شکوفا شدن توانایی های تجاری و بهبود عملکرد کسب و کار خود خواهد بود.
با بررسی پنج روش اجرایی به شرح زیر دریافتیم که حتی در شرایط ضعیف تولید ناخالص داخلی امروز به واسطه همه گیری بیماری کووید 19، سازمان ها رشد 5 درصدی درآمد نسبت به متوسط پیش بینی ها قبل از سقوط درآمدها در سال 2020 به میزان منفی 7/4 درصد را تجربه می کنند. ( یعنی حدود 10 درصد افزایش خالص درآمد شرکت). قابل توجه آنکه قبل از شروع همه گیری کرونا در وضعیت اقتصادی قوی و رو به رشد ، سازمان ها می توانستند با بکارگیری این رویه ها، رشد دو رقمی درآمد را تحقق بخشند.
لحاظ کردن اثر کرونا در مدل NBO
کارکنان : بر اساس تحقیقات ما قبل از COVID-19ابعاد عاطفی، ارتباطی ومعنابخشی قوی ترین محرک رفتارهای مثبت کارمندان بودند. در طی همه گیری کرونا، نیازهای جسمی برای کارمندان اهمیت پیدا کرد. با این حال ، نیازهای ارتباطی همچنان در حد بالایی بود و نیازهای اشتغال زایی و مالی نیز وجود داشتند.
رهبران سازمانی : قبل از بحران ، بیشتر رهبران سازمانی فقط در ابعاد قابل اشتغال و مالی سرمایه گذاری می کردند و بدین ترتیب نتوانستند توانایی بالقوه کارکنان خود را شکوفا سازند.
پنج روش اجرایی ثمر بخش
ما به واسطه درک روشنی که از مدل NBO داریم معتقدیم که با مراقبت از کارکنان می توان به مراقبت از تجارت و کسب و کار نیز پرداخت. به علاوه از آزمونهای آماری برای طبقه بندی بیش از 20 روش اجرایی مورد استفاده ی کارفرمایان مشارکت کننده در این مطالعه پرداختیم تا به روشهای اجرایی مناسب برای اجرای این مدل دست یابیم. آزمونهای فوق، پنج روش اجرایی را نشان داد که با بکارگیری همزمان آنها می توان به یک سود شیرین برای سرمایه گذار و درآمد عالی برای افراد و سازمانها دست یافت.
اگرچه مدیران ارشد منابع انسانی می توانند معمار این روش ها باشند ، اما طی این مطالعه دریافتیم که روشهای مزبور با کمک افراد مختلف سازمان توسعه یافته و مورد پشتیبانی قرار می گیرند. بنابراین، کل مدیران ارشد سازمان باید برای اجرای این روش ها و اطمینان از ساری و جاری بودن آنها با یکدیگر همکاری کنند. متاسفانه تعداد کمی از سازمان ها علیرغم رفتارهای مثبت نیروی کار و مشوقها یا پاداش مالی، روی شیوه های اجرایی ثمر بخش به شرح زیر تمرکز می کنند .
1- تشویق کارکنان به یادگیری مستمر و مداوم
سازمان هایی که در این زمینه پیشگام هستند از تجزیه و تحلیل داده ها برای پیش بینی نیازهای آینده در مهارت استفاده می کنند. آنها وظایف سازمانی کارکنان را تجزیه و بازتعریف می کنند و تعیین می کنند کدام کارها برای ماشین ها ( رایانه یا روبوتها) مناسب ترند و کدام کارها نیازمند مهارت های منحصر به فرد نیروی انسانی هستند. آنها از فناوری و روشهای ابتکاری هم استفاده می کنند تا یادگیری افراد موثرثرتر و دسترسی به تجارب آنها آسانتر باشد. به نظر میرسد این مورد به اشتراک گذاری اطلاعات و مدیریت دانش اشاره دارد.
2- گوش دادن به حرف افراد خط مقدم کسب و کار و درک نیازهای آنها
سازمانهای پیشگام از فناوری برای پیش بینی و پاسخگویی سریع به نیازهای کارکنان خود بهره می برند. آنها با استفاده ازبرنامه های تعاملی گرایش افراد را در می یابند و به آنها امکان ابراز عقیده می دهند. این کار باعث می شود با استفاده از بینش بدست آمده، طرفین به گونه ای به یکدیگراعتماد کنند که منافع مشخصی برایشان فراهم گردد. تحقیقات ما نشان داده است که 92 درصد از کارگران در ازای بهبود بهره وری، رفاه و سایر مزایا به جمع آوری اطلاعات مربوط به آنها و کارشان علاقمند هستند.
3- استفاده از فناوری برای بهره گیری از نیروی کار انعطاف پذیر
بسیاری از مشاغل از فن آوری های هوشمند برای اتوماتیک سازی فرآیندها، انجام وظایف و بهبود بهره وری استفاده می کنند. سازمانهای پیشگام در این ویژگی، کارهای بیشتری انجام می دهند. آنها فناوری هایی را انتخاب می کنند که به آنها امکان می دهد از طریق همکاری بیشتر انسان و ماشین، کار و فرآیندها را بازتعریف نمایند. آنها برای تسریع در کار انعطاف پذیر از فن آوری استفاده می کنند و افراد خود را آزاد می گذارند تا در انجام کارهای نوآورانه شرکت کنند.
4- رفاه و برابری نیروی کار
رسیدن به این جایگاه علاوه بر داشتن برنامه مستلزم کنترل فعالیتها با یک چک لیست کنترلی است. سازمان های پیشرو در این ویژگی، به طور مستمر از ابتکارات جدید در حوزه بهزیستی کارکنان خود حمایت می کنند تا نیازهای متغیر افراد را برآورده نمایند. به عنوان مثال ، در بحبوحه همه گیر کرونا، سازمان ها مجبور بودند برای طراحی مجدد نحوه انجام کارها و ایجاد ابتکاراتی برای حفاظت از سلامت جسمی و روانی کارگران، هوشیار باشند. بعلاوه، بسیاری از سازمان ها بسیج شده اند تا شرکت را به مکانی برای فراگیری امور تبدیل کرده و نوعی فرهنگ سازمانی پرورش دهند که احساس تعلق افراد را بالا ببرد و احساس تساوی و برابری را برای همه آنها افزایش بدهد.
5- تدوین و به اشتراک گذاری معیارهای سنجش عملکرد
طبق تحقیقات موسسه اکسنچر، برابرترین و متنوع ترین فرهنگهای سازمانی 11 برابر ذهنیت نوآوری بیشتری نسبت به کمترین برابری و تنوع را تجربه می کنند. سازمان های پیشگام در این امربا اطمینان از وجود معیارهای سنجش برای کارکنان، تعهد خود را به نمایش می گذارند. با توجه به این معیارها باید پاسخگویی و شفافیت وجود داشته باشد و در حالت ایده آل، اهداف و نتایج عملکرد پرسنل برای تقویت پاسخگویی بین کارکنان به اشتراک گذاشته شوند. با توجه به گفتمان اجتماعی مرسوم در مورد بی عدالتی نژادی و اجتماعی و این واقعیت که افراد در ابعاد مختلف ارزیابی می شوند ، سازمان های پیشرو باید نه تنها بر تعهد خود پافشاری نمایند، بلکه باید براقدامات مشخصی برای ایجاد یک محل کار متمرکز شوند که افراد در آن احساس تعلق نمایند و خود واقعی شان را به نمایش بگذارند.
مشخصه های رهبران مدرن منابع انسانی چیست؟
طی این تحقیق، ما دریافتیم مدیران روزآمد منابع انسانی با بکارگیری برخی روشها از همتایان خود در سازمان های دیگر متمایز می شوند:
- آنها به محیط کارخود نزدیک می شوند، چارچوب اخلاقی جدیدی از خود نشان می دهند، به دنبال کسب مهارت های جدید هستند و زمینه های همکاری جدیدی را با سایر واحدها و کارکنان سازمان، گسترش و توسعه می دهند. به طور دقیق تر ، آنها طرز تفکر و پاسخگویی جدیدی را در قبال کارکنان، کسب و کارها و جوامع اتخاذ می نمایند.
- مجموعه مهارتهای جدیدی را برای حمایت از نقشهای نوظهور در منابع انسانی و تمرکز بر مهارت در نیروی کار خود برای آماده سازی بهترآنها برای آینده کاری شان ایجاد می کنند و با همکاری در سازمان، به روشهای بدون مرز و محدودیت تلاش می کنند تا نیازهای کارکنان (و به عبارتی همکاران خود در سایر واحدها) را برآورده سازند و به موفقیتهای مشترک دست یابند.
توجه بفرمایید که کمتر از 20٪ افراد در کل مطالعه ما رهبران مدرن منابع انسانی بودند. هر چند این فقط بخش کوچکی از مشارکت کنندگان در تحقیق ماست ولی همین بخش کوچک، مجموعه ای حیاتی و نوظهور است که با قرار دادن انسانها در بطن تمام کارها، مسیر متفاوتی را برای سازمان ترسیم می نماید.
- مدیران منابع انسانی مدرن ذهنیت متفاوتی از همپیشگان خود داشته، احساس مسئولیت بیشتری نسبت به پیشرفت کاری سایر کارکنان نسبت به همتایان خود دارند و حدود 2.3 برابر مسئولیت پذیرتر از همپیشگان خود هستند.
- رهبران مدرن منابع انسانی می دانند که با رشد انسانها، کسب و کارها رشد می یابند. همچنین، تعهد در جهت بهتر کردن وضعیت کاری انسانها به مواردی بیش از اقدامات و سیاستهای موهوم و خیالی نیازمند است. این کار به معنی مراقبت همه جانبه از کارکنان در بطن محیط کار و ایجاد اعتماد از طریق شفافیت است. رشد و بهره گیری از حداکثر توان بالقوه و پتانسیل افراد زمانی رخ می دهد که از آنها به اندازه کافی حمایت شود.
نکته آخرآنکه مدیریت روزآمد منابع انسانی دارای چارچوب اخلاقی ویژه ای است، بر تعریف و طراحی مشاغل و شکل دادن به کارها و تجارب کاری متمرکز است به نحوی که از توان کاری و پتانسیل کامل افراد، تیمها، سازمان ها و جوامع استفاده گردد. در این راه، بایستی مدیران ارشد منابع انسانی، بتوانند روی حمایت بقیه مدیران ارشد سازمان حساب کرده و از این بحران قویتر از گذشته بیرون می آیند. آینده واحد منابع انسانی به غنیمت شمردن این فرصت و استفاده بهینه از این روزنه و لحظه بستگی دارد.
با توجه به تلخیص مطلب، در صورت علاقه به مطالعه متن کامل به زبان اصلی، لطفا به لینک زیر مراجعه نمایید.
لطفا نظرات خود را با ما در میان بگذارید.
سپاس
ارسال نظرهای شما :