اسکار، بزرگترین رویداد سینمایی جهان، به تازگی به پایان رسید. اما آیا در دنیای کسب و کار هم می توان مثل یک کارگردان حرفه ای یک تیم جهانی تشکیل داد و به اهداف سازمانی جامه ی عمل پوشاند؟ 

اخیرا یکی از همکاران ما، ایده ی اسکار کسب و کار را مطرح کرد ولی جالب بود که با یک جستجوی ساده در اینترنت دریافتیم که  موسس یک سازمان هم این واژه را برای معرفی و تبلیغ کسب و کار خود بکار برده است! براستی، اگر این ایده ی جالب به تحقق بپیوندد که بتوان مثل صنعت سینما، شرکتهای دارای بهترین عملکرد را انتخاب کرد، به نظر شما، چه شرکتهایی برنده ی اسکار کسب و کار خواهند بود؟ پاسخ سایت معتبر inc  این است: شرکتهایی که بهترین تیم را دارند

عموما افراد دارای عملکرد عالی افکار مورد تحسین همگان هستند، خواه شخص مورد نظر، جیمز لوبورن، بسکتبالیست معروف  آمریکایی باشد یا جک ولش، مدیر عامل افسانه ای جنرال الکتریک یا آقای یویو ما نوازنده معروف چینی . معمولا موفقیت‌های فردی مورد توجه بسیار قرار می گیرند و مدیران همواره می‌خواهند سازمان خود را مملو از بازیگران درجه یک (اصطلاحا type A players) کنند. اینها افرادی هستند که فارغ التحصیل دانشگاه‌های معروف و معتبر و دارای رزومه ی کاری بسیار عالی و تاثیر گذار هستند.

حقیقت امر این است که بر اساس تحقیقات انجام یافته، امروزه کارهای با ارزش اغلب در تیم انجام می‌شوند.  البته همواره این طور نبوده است. مجله طبیعت (Nature)  یادآوری می‌کند که تا دهه ی 1920 میلادی بیشتر مقالات علمی فقط یک نویسنده داشتند ولی تا دهه ی 1950 داشتن دو نویسنده عادی شد و امروز تعداد نویسندگان هر مقاله ی علمی، به طور میانگین به چهار برابر آن زمان رسیده است.

طی سالیان گذشته، عملکرد انفرادی به کار تیمی تغییر یافته و امروزه دیگر برای حل مشکلات پیچیده الزاماً بهترین افراد  مورد نیازمند نیستند، بلکه بایستی بهترین تیم را داشت. این به معنای تغییر در نحوه ی ارزیابی، استخدام، مدیریت و آموزش کارکنان است. به بیان دیگر، موفقیت کسب و کارها در دنیای امروز مرهون موفقیت های تیم های کاری آنهاست و همانطور که می دانید، مهارتهای کار تیمی متفاوت از کار انفرادی است.

نکات زیر مواردی هستند که برای ساختن یک تیم عالی باید مد نظر قرار بگیرند.

1- تنوع( Diversity) - بسیاری از مدیران، افرادی را استخدام می کنند  که دارای سبک یا تیپ شخصیتی (type) خاصی باشند که معمولاً بسیار شبیه خودشان است. این امر ممکن است به مدیران آسایش یا آسودگی خیال بدهد ولی سازمان را قادر به حل مسائل کسب و کار نمی کند. در واقع، تحقیقات بسیاری نشان داده که تیم های متنوع، باهوش تر و خلاق ترند و حقایق را با موشکافی بیشتری بررسی می‌کنند. مشکل تیم های یک دست این است که ایده های کمتری امکان بروز پیدا می کنند. همچنین تعصبات کورکورانه جای حل مساله و یافتن راه حل مناسب را می گیرد. پس بجای دنبال راحتی و آسودگی خیال، باید محیطی بسازید که هر فرد انتظار به چالش کشیده شدن نظرات خود توسط دیگری را داشته باشد که دید متفاوت دارد، جور دیگری  حرف می‌زند و متفاوت فکرمی  کند.

2- حساسیت اجتماعی( Social sensitivity) - معمولاً تصور می‌شود که تیم‌هایی که عملکرد عالی دارند به یک رهبر مقتدر واحد متکی هستند ولی تحقیقات عکس این مطلب را نشان می‌دهد. در یک مطالعه گسترده، دانشمندان دانشگاه ام آی تی (MIT) و بنیاد کارنگی  دریافتند که تیم‌های دارای عملکرد  عالی از افرادی تشکیل شده اند که حساسیت اجتماعی بالا دارند و هر کدام نقش خود را به خوبی ایفا می‌کنند.این تحقیقات نشان داده که عملکرد قوی تیمی بستگی به تعداد خانم ها در گروه دارد، البته این مساله  به نظر ما، بستگی به فرهنگ هر کشور، محیط اقتصادی و چالشهای کاری خانم ها هم دارد.

شرکت گوگل در یافته که مهم‌ترین عامل در موفقیت یک تیم، امنیت روانی افراد به معنی ابراز آزادانه ی عقیده آنها ست. آقای رابرت ساتن پروفسور دانشگاه استنفورد تحقیقات فراوانی را در این مورد در کتاب سال 2007 خود با نام" قاعده ی منع ورود آدم‌های ناجور" ذکر و بیان می‌کند که حتی یک نفر آدم ناجور می‌تواند محیط کاری را مسموم کند، بهره‌وری را کاهش دهد و کارکنان ارزشمند را مجبور به ترک شرکت نماید. بنابراین بایدهر چه زودتر از شراین افراد خلاص شد.

3- تعامل با کیفیت ( High Quality Interaction) - مطالعه‌ای که توسط سازمان سیا بعد از 11 سپتامبر درباره ی ویژگی‌های تیم های  تحلیل‌گر نشان داد که موفقیت یک تیم، توانایی افراد تیم به تنهایی  و یا مربی گری توسط  مدیران شان نیست، بلکه به نحوه ی تعامل افراد تیم بستگی دارد.

به بیان دقیق تر،  آنها دریافتند که تیم‌هایی که با هم بهتر کار می‌کنند عملکرد بهتری نسبت به انجام کار به طورموازی و توسط تک تک افراد دارند. بررسی دیگری نشان داد عملکرد تیم‌ها وقتی اعضای آن بطور مستقیم  و چهره به چهره یا  رو در رو face-to-face)) با هم ارتباط و  تعامل دارند، نسبت به  تیم‌هایی که تلفنی، با ایمیل یا به کمک شبکه های  اجتماعی باهم در ارتباطند، بهتر است. چون این ترتیب اعتماد و اطمینان ایجاد می‌شود و کار خلاقانه تری صورت می گیرد. پس ارزش تیم ، مساوی با جمع جبری توانایی اعضای تیم نیست بلکه در یک تعامل باکیفیت، نظرات تک تک افراد، به طور تدریجی تکمیل و ارتقا یافته شده و این مشارکت (سینرژی و خرد جمعی ایجاد نموده و ) نهایتا به نوآوری ختم می شود.

تفکر مجدد درباره جنگ استعدادها

اواخر دهه ی 1990 میلادی، مؤسسه مشاوره‌ مدیریت مکنزی جنگ استعداد ها (War for Talent) را اعلام کردو مدعی شد که بدلیل تغییر بافت جمعیتی و اجتماعی، جذب بهترین و درخشان ترین استعدادها حتی از سرمایه، استراتژی یا تحقیق و توسعه هم مهم‌تر است. این گزارش، تاثیری اساسی و شگرفی بر نحوه کار شرکتهای بزرگ تا امروزه برجای گذاشته است

شرکت‌های بزرگ ترغیب می شوند که ویژگیهای فردی مورد نظر خود را شناسایی  کنند ، افراد دارای بهترین عملکرد را  حریصانه استخدام و نگهداری کنند و آنهایی که در این شاخص‌ها نمی گنجند، در اسرع وقت اخراج نمایند. در نتیجه، برخی از شرکت‌ها ، مثل جنرال الکتریک یک سیاست ارزیابی داخلی را نهادینه کردند که هرساله10 درصد کارکنانی که بدترین عملکرد را داشتند، اخراج می نمود. اگر چه این شرکت توفیقات مالی فراوانی را تحت لوای رهبری جک ولش کسب نمود  ولی تحقیقات دیگری نشان داد این روش به دلیل ایجاد اختلاف بین کارکنان از جهات بسیاری موفق نیست. بعلاوه، موفقیت سازمانها، منوط به داشتن تیم‌هایی متنوع و دارای حساسیت اجتماعی است که با یکدیگر تعامل سازنده و آزادانه داشته باشند. این ویژگی ها اهمیت بسیار بیشتری نسبت به کسب مدرک از یک مدرسه بازرگانی یا دانشگاه معروف و داشتن سابقه کار قبلی در یک سازمان یا یک شرکت بزرگ دارد.

در صورت تمایل، متن اصلی به زبان انگلیسی را اینجا بخوانید.

*منبع: سایت inc.com 

تاریخ : 23 فوریه 2017 برابر با 5 اسفند 1395

منبع عکس: سایت بیزنس هاب، مورخ 3 اسفند 1395

ترجمه و تلخیص: گروه مشاوره مدیریت آراد

به روز رسانی:21 فروردین 1396

برای آگاهی از راهکارهای پیشنهادی Wall Street Journal برای ایجاد تنوع در محیط کار ابن مطلب را بخوانید. 

ارسال نظرهای شما :

نظری ثبت نشده است.