امروزه مدیریت مطلوب استعدادها از اهمیت بسزایی در سازمان برخوردار است؛ چراکه منابع انساني مهم‌ترين مزيت رقابتي و سرمايه سازماني در جهان امروز به‌شمار می‌آید. جذب و نگهداشت استعدادها از گام‌هاي اوليه در  مديريت استعدادها  محسوب مي‌شوند. 

رهبران سازمانی دانا با تبدیل شدن به جذب‌کننده استعدادهای بزرگ تعهد ایجاد می‌کنند. هیچ‌گاه به اندازه عصر امروز سازمان‌ها توجهی این چنینی به جذب استعداد(ها اعم از) حفظ، جذب، توسعه و به‌کارگیری آن نداشته‌اند. جذب استعدادها دیگر به سادگی بازی با اعداد نیست. امروزه جذب استعدادها رمز بقای سازمان به‌حساب می‌آید. در عصر امروز استعدادیابی به معنای سهم بازار برنده و وارد شدن سرمایه‌گذاران جدید، مشتریان و قراردادهای بزرگ است. شرکت‌ها به مجریان بزرگ‌ خود برای نوآوری و تمایز خود از رقبا وابسته‌اند، آنها برای پیشرفت به کارمندان‌شان متکی هستند.

(همه رهبران سازمان از جمله)  مدیران اجرایی، مدیران میانی و افراد حرفه‌ای که در یادگیری و توسعه از آنها حمایت می‌کنند معتقد هستند که به‌کارگیری و حفظ استعدادها نقطه آغاز هر کسب‌وکاری محسوب می‌شود. در حقیقت بسیاری از بنگاه‌های اقتصادی حفظ استعدادها را به همراه کسب درآمد و مدیریت هزینه‌ها، در تراز اول اهداف کوتاه‌مدت خود قرار داده‌اند. رهبران سازمانی نیز به‌طور مداوم به دنبال روش‌های جدید برای ایجاد تعهد هستند؛ نوعی از تعهد که طبیعی، موثر و پایدار است. رهبران سازمانی آگاه با درس گرفتن از دانش امروز، تعهد ایجاد می‌کنند. جادو و دانش جذبه، کاربردهای بازگو‌پذیر بسیار زیادی برای تعهد و حفظ کارمندان دارد. رک و پوست‌کنده بگوییم، اکثر ما می‌توانیم بیشتر جاذب باشیم و اکثر ما دوست داریم که رئیس‌مان همین‌ کار را بکند. مغناطیس (Magnetism ) یک قدرت شگفت‌انگیز است که می‌تواند جذب یا برعکس دفع کند. مغناطیس نام خود را از Magnesia در ترکیه، جایی که بیش از 2000 سال قبل یونانی‌ها سنگ‌هایی با قدرت‌های اسرارآمیز یافتند، گرفته شده است. این سنگ، شکلی از سنگ‌آهن بود که به نام آهن‌ربا شناخته می‌شد و می‌توانست فلزات را جذب کند.

یک آهن ربای استعداد چیست؟

مغناطیس می‌تواند به رهبران سازمانی کمک کند تا عکس‌العمل‌های انسانی را در هنگام کار بهتر درک کنند. این درک اغلب اولین قدم برای افزایش کارآیی رهبری سازمانی و تعهد کارمندان محسوب می‌شود. مدیران می‌توانند جاذب استعداد باشند و تصمیم بگیرند که چه مقدار انرژی برای جذب و توسعه استعدادها اختصاص ‌دهند. گرچه سازمان‌ها به‌دلیل ماموریت، تصور و ارزش‌هایشان نیروهای جاذب دارند، مدیران باید این نیروها را در فعالیت‌های روزمره پیاده کنند. مدیران می‌توانند استعدادها را جذب و حفظ کنند و یک سازمان به عنوان یک کل، یک واحد کسب و کار، فعالیت، تیم یا فرد می‌تواند یک آهن‌ربای استعداد باشد چون مدیران بیشترین قدرت و نفوذ را در عرصه تعهد و حفظ دارا هستند، ما تمرکز خود را روی آنها می‌گذاریم.زمانی که رهبران سازمانی قدرت جذب قوی داشته باشند، آن را احساس می‌کنند و این احساس را به سایرین نیز منتقل می‌کنند. انرژی، روحیه و دلگرمی، تعهد و بهره‌وری را به‌شدت بالا می‌برند. اگر رهبران سازمانی قدرت جذب خود را تشخیص داده و از آن استفاده کنند، می‌توانند دستاوردهای بیشتر و بهتری داشته باشند.

ایجاد خاصیت مغناطیسی

وقتی مدیران بدانند که کدام ویژگی‌های آهن‌ربایی برای کارمندان‌شان اهمیت بیشتری دارند، آنگاه آماده ایجاد محیط مغناطیسی هستند. باید کارمندان خود را شارژ کنید. برای برخی کارمندان، این شارژ کردن از یک گفت‌وگوی شغلی، یک فرصت جدید یادگیری یا بیان یک «تشکر» از سمت رئیس ناشی می‌شود. جاذب‌های استعداد می‌آموزند که افراد در سازمان‌شان خواستار کدام نوع شارژ هستند.به این مثال فرضی توجه کنید: زمانی که رئیس سرگی از او پرسید که او می‌خواهد سال آینده چه چیزی بیاموزد؛ او پاسخ داد «دوست دارم مهارت‌های مذاکره خود را بهبود ببخشم». آنها یک فرآیند یادگیری سه مرحله‌ای را شروع کردند. در اینجا این سه مرحله و چگونگی کارکرد آن برای سرگی آورده شده است.

قدم اول؛ مشاهده آگاهانه

رئیس سرگی فردی را برای سرگی انتخاب کرد که به‌طور استثنائی در فن مذاکره ماهر بود. بعد سرگی و رئیسش در مورد آنچه سرگی آموخته بود و می‌خواست آن را به‌طور متفاوت انجام دهد، بحث کردند.

قدم دوم؛ مشارکت برگزیده

رئیس سرگی به او اجازه داد تا یک نقش معلوم و واضح اما محدود را در یک مذاکره برعهده بگیرد. هدف اجازه دادن به سرگی برای کار کردن بدون احساس فشار بود. سپس سرگی و رئیسش در مورد آنچه کارآ بود و آنچه باید بهبود می‌یافت، بحث کردند.

قدم سوم؛ مسوولیت کلیدی

رئیس سرگی مسوولیت اصلی یک پروژه را که نیاز به مهارت‌های قوی در مذاکره داشت به او داد، سرگی کل مذاکره را با فروشنده به انجام رساند و مسوولیت پیامدها را بر عهده داشت. البته رئیس او حضور داشت اما تنها در صورتی که سرگی نیازمند حمایت او بود، مداخله می‌کرد. سپس رئیسش از او پرسید که چه چیزی برای سازمان خوب است و چرا. یکسال بعد سرگی در شغلش پیشرفت کرد و در فن مذاکره برای سازمان بهتر شد. برخی افراد خواستار رابطه عمیق‌تری با رئیس‌شان هستند؛ گرچه دیگران خواستار سرگرمی بیشتر در کار یا زمان بیشتری دور از کار هستند. مدیران جاذب آنچه در حال از دست رفتن است را کشف خواهند کرد و با کارمندان‌شان برای افزودن این عوامل به شغل مشارکت خواهند کرد. جاذب‌های استعداد همیشه در مورد آنچه مفید واقع می‌شود و آنچه از دست می‌رود کنجکاو هستند. آنها با کارمندان‌شان برای یافتن فرمول درست برای جذبه و کشش همکاری می‌کنند.

مغناطیس را افزایش دهید

گاهی رهبران سازمانی خاصیت مغناطیسی دارند اما اغلب به اندازه کافی برای جذب، تعهد و حفظ بهترین افراد قدرتمند نیستند. خبر خوب این است که جاذب‌ها می‌توانند قوی‌تر شوند. برخی افراد تشویق یا تمجید بیشتری را می‌خواهند. عده‌ای دیگر می‌خواهند بدانند رئیس‌شان به آنها، زندگی‌ و شغل‌شان اهمیت می‌دهد. جاذب‌های استعداد باید بدانند که چه زمانی اشتیاق شغلی کارمندان کاهش می‌یابد. آنها می‌توانند حتی از شکست به عنوان یک تجربه آموزنده استفاده کنند.

از جاذب‌های بزرگ‌تری استفاده کنید

مدیران جاذب اغلب خودشان را با جاذب‌های دیگر مرتبط می‌سازند تا قدرتمندتر شوند. برای آنها در رقابت با تعهد و حفظ استعداد، هرگز زمانی برای گفتن این جمله که «به اندازه کافی کار کرده‌ام» وجود ندارد. همیشه راهی برای بهبود این رابطه و غنی‌سازی کار در سازمان وجود دارد.

گوش کردن؛ قدرتمندترین ابزار

جاذب‌های استعداد اغلب با کارمندان مستعدشان به‌طور منظم در ارتباط هستند. آنها می‌خواهند بدانند که چگونه ویژگی‌های آهن ربایی آنها تغییر یافته‌اند. آنها می‌خواهند چه چیزی از شغل‌شان به‌طور کمتر یا بیشتر بدانند؟ گوش کردن قدرتمندترین ابزار در جعبه ابزار جاذب‌های استعداد است. محیط مغناطیسی می‌تواند همه چیز را به یکدیگر جذب یا برعکس از هم دفع کند. محققان بر این باورند که به ندرت پیش می‌آید که افراد سازمان‌ها را ترک ‌کنند، در واقع کارمندان مدیران‌شان را ترک می‌کنند.  مدیران جاذب باید هوشیار و با جرات باشند. آنها به‌طور منظم خودشان و کسانی که بر آنها مدیریت می‌کنند را شارژ می‌کنند. آنها با مدیریت خود نیروهای غیرجاذب را از تیم‌هایشان دور می‌کنند. جاذب‌های استعداد نیرویی قوی برای یک سازمان به شمار می‌روند. آنها کسانی را جذب می‌کنند که می‌توانند به ایجاد و حفظ نیروهای بسیار بهره‌ور و متعهد کمک کنند. آنها مراقب نیروهای غیرجاذب هستند و قدرت آنها را می‌گیرند. قوی‌ترین رهبران سازمانی از خودشان می‌پرسند که چگونه می‌توانند بهتر شوند و یا اینکه چگونه می‌توانند افرادشان را بهتر بشناسند. نتیجه کار برای جاذب‌های استعداد و سازمان‌های تحت هدایت آنها بسیار عمیق خواهد بود، چرا که می‌تواند تفاوتی بین یک سازمان متوسط و به شدت موفق ایجاد ‌کند.

منبع اصلی: talentmgt

ترجمه: دنیای اقتصاد - مورخ 19 شهریور 1395

منبع عکس: اینترنت سایت www.linkedin.com