شرکت خطوط هواپیمایی Southwest  هر 2 ثانیه یک تقاضای کار دریافت می کند*. با توجه به کمبود نیروی کار در صنعت ما، ممکن است وسوسه شوید که بسیاری از کاندیداهای متخصص در مهندسی یا فن آوری را استخدام کنید. ولی از زمان تآسیس شرکت در 18 ژوئن 1971 و حتی قبل از اولین پرواز ناوگان هوایی مان، دراستخدام افراد بسیار گزینشی ( selective) عمل کرده ایم. مثلا امسال تا بحال تعداد 287422 رزومه دریافت کرده ایم که از این میان فقط تعداد 102112 کاندید جهت مصاحبه انتخاب شده و نهایتا فقط 6582 نفر یعنی کمتر از 2% داوطلبین، استخدام گردیده اند.

شاید دلیل وجود این همه متقاضی آن باشد که ما تعلق سازمانی را یک خیابان دو طرفه می دانیم. همانطور که قبلا گفتیم تعلق سازمانی یکی از چالشهای جدی سازمانها ست. بله، کارفرما بایستی به روشهای زیر کارکنان را متعهد بخود  سازد:

• پرداخت حقوق و مزایای خوب و منصفانه
• فراهم کردن امکان توسعه و رشد
• ایجاد محیط همکاری جمعی و فرهنگ منبعث از ماموریت سازمان

در عین حال، ضروری است افرادی را استخدام کنید که ارزشهای آنها از ابتدا با ارزشهای سازمان همسو باشد. مثلا ما در شرکت Southwest   افراد را نه بدلیل مهارتهای کاری شان، بلکه بدلیل 3 خصوصیت زیر استخدام می کنیم:

• روحیه جنگنده یعنی میل به برتری، اقدام شجاعانه، پشتکار و نوآوری
• قلب خدمتگزار یعنی مقدم شمردن دیگران، برخورد احترام آمیز با سایرین و  ارائه ی فعال خدمت به مشتریان
• نگرش شوخ مسلکانه( fun-loving attitude) یعنی شور و اشتیاق به کار همراه با شادی و شوخ طبعی.

ما دریافته ایم که مهم است این انتظارات را بوضوح تعریف کنیم. ما در هر شرح شغلی این موارد را ذکر می کنیم و روش مصاحبه ما مبتنی بر آنهاست. ما فرض نمی کنیم که ارزشهای ما با هر کاندید همسوست، بلکه ما از تکنیکهای مصاحبه رفتاری استفاده می کنیم تا دریابیم که آیا کاندیدها این ویزگیهای اصلی را دارند؟ مثلا جهت تشخیص اینکه آیا یک فرد دارای شور و اشتیاق کار تیمی است از او می خواهیم موقعیتی را توصیف کند که او هر چه در توان داشته، انجام داده تا به موفقیت هم تیمی اش کمک کرده باشد. ما همچنین از تکنیکی که آن را مصاحبه انگیزش شغلی می نامیم استفاده می کنیم تا تعیین کنیم که آیا کاندید ما واقعا می داند برای چه کاری متقاضی شده و آیا این کار با اهداف شغلی او عجین است؟

البته مشاغل خاص، نیازمند مهارتهلی شغلی خاص هستند. مثلا ما خلبانها  را بصرف داشتن نگرشهای همسو با شرکت استخدام نمی کنیم مگر اینکه بتوانند یک هواپیما را به پرواز درآورند. ولی اگر 2 کاندید دارای صلاحیت فنی کافی و مساوی داشته باشیم، آن فردی را انتخاب می کنیم که ارزشهایش با ارزشهای ما همخوانی بیشتری دارد. مهمتر آنکه، اگر کاندید ما دارای ارزشهای سازمان نباشد به او پیشنهاد کاری(offer) نمی دهیم حتی اگر یک پست سازمانی مدتها خالی بماند.

روشهای توسعه و ارتقای افراد در شرکت ما هم در ارزشهای سازمانی ما تنیده شده است. مثلا در ارزیابی عملکرد سالانه و بررسیهای 360 درجه، پرسنل نه تنها با نتایج بلکه با سنجش نحوه دستیابی به آنها ارزیابی می شوند. یعنی افراد را بر اساس اینکه چقدر روحیه جنگنده ، قلب خدمتگزار و نگرش شوخ مسلکانه دارند، ارزیابی می گردند. هر کسی که جهت احراز پستهای ارشد مدیریتی کاندید می شود بایستی دارای این ویژگیها به وفور باشد. در تحقیقی که در سال 2014 از پرسنل شد 86% آنها اذعان داشتند که مفتخرند برای شرکت ما کار می کنند. این نشان می دهد که استخدام بر طبق ارزشهای سازمان هم از دید مدیریت و هم از دید کارکنان بخوبی عملی گردیده است.

*Harvard Business Review  نویسنده : خانم Julie Weber مورخ 2 دسامبر 2015